腾讯科技（jì）讯（乐（lè）天）4月1日消息，京东股权（quán）众筹（chóu）昨日正式上线，京东还成立了众创学院，首任校长（zhǎng）为京东集团CEO刘强东（dōng）(微博)，刘强（qiáng）东给创业者分享了一堂生（shēng）动的管理课。

　　刘强东指出，一个公司架构合理（lǐ）的状（zhuàng）态应该是金（jīn）子20%，钢是80%。金（jīn）子太多（duō）是不（bú）稳定（dìng）的结构（gòu），会影（yǐng）响公司发（fā）展，薪水等等（děng）都是有限的。导致很多金（jīn）子出（chū）去创业，纷（fēn）纷（fēn）被拉走。

　　“如果（guǒ）说（shuō）金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事，如果说这家公司财务（wù）处了事，人出事，各部门出事，往（wǎng）往是这家公（gōng）司的金子占比类过低造成的。”

　　刘强东说，如果说高管纷纷离职（zhí），说明这家（jiā）公司的（de）金子太（tài）多。二八规则在世（shì）界上存在（zài），人才结构也是80%的（de）钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。

　　刘强东（dōng）还指（zhǐ）出，在管理者（zhě）的（de）部门最多（duō）只（zhī）允许（xǔ）带一个人，公司原则上不欢迎任何一个（gè）管理人员带原单（dān）位的人过来，公司是（shì）鼓励管理者一（yī）个（gè）人不（bú）要带（dài）过来（lái）。

　　“很多公司是（shì）一个部门来一个头，带了很多原部门（mén）的人。等（děng）待这些人走的时（shí）候，发现这些（xiē）人都走了（le）。这样是非常可怕的（de），走的时候损失（shī）也很大，我们不可以。”

　　刘强东称，这些（xiē）做法是，避免公（gōng）司帮派情绪产生，第二个是（shì）确（què）保公司必须有人员（yuán）备份（fèn），不（bú）会因为一个高管人员的离（lí）职使业务瘫痪。“在京东公司我没有说谁（shuí）是（shì）绝对安全的，我都（dōu）不是。”

　　刘强东用（yòng）了（le）四张表格组织了公（gōng）司选人、用人、留人的基（jī）本原则（zé），称创（chuàng）业公司管（guǎn）人是最难的最重要的事。如果说一家公司（sī）失败（bài）了绝对不是因为钱的问题，是（shì）团队出了问题。

　　以下（xià）是刘强东分（fèn）享节选：

　　我最讨厌的（de）讲的是心灵鸡（jī）汤，今天（tiān）不会跟大家讲（jiǎng）任何的心（xīn）灵鸡汤（tāng），如果有创业者你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的（de）。激情永远是来源（yuán）于自己，不是别人的鼓励。

　　我（wǒ）今天跟大家分享一下，作为一家公（gōng）司其实所有的权力，不管是治理国（guó）家（jiā）还是（shì）治理公（gōng）司（sī），有两个最重要。包（bāo）括家庭，一（yī）个（gè）人事权，一个财权。管人和管钱。

　　第一堂课和大家（jiā）分享（xiǎng）一下京东是怎（zěn）么管（guǎn）理人，我们（men）2004年做电商时，总共（gòng）是36个人，截止到昨天晚上有75000多（duō）人，而且年底新增（zēng）将近（jìn）四（sì）万名（míng）员工，而且还有（yǒu）十万多名（míng）村民（mín）代表。

　　价值观第一，能力第二

　　给大家分享一（yī）下京东公司的内部（bù）几张表格，第一张（zhāng）表格叫（jiào）能力价值观体系，这是京东的（de）第一张（zhāng）管人的表格，最（zuì）重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这（zhè）张表格。

　　如（rú）果把（bǎ）一个人用量化（huà）标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员（yuán）工进行分（fèn）类（lèi），你（nǐ）发现有（yǒu）这样（yàng）几类（lèi）：

　　一、能力，就是（shì）业（yè）绩和绩（jì）效。说白了是你（nǐ）的绩效很一般，得分很低。价值观没有得分（fèn）的（de）高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要（yào）提出（chū）你的价值观是什么，企业文（wén）化的核（hé）心部分。

　　你要对每（měi）个人（rén）进行一个价值观（guān）匹（pǐ）配度的考核，比如说一些问卷调（diào）查等等，同时在试用期三个月之内（nèi），一个人的行为，所有（yǒu）的行（háng）为都（dōu）是被他价（jià）值（zhí）观所左右的。

　　三（sān）个月之（zhī）内对他日常工（gōng）作的言行（háng）观（guān）察（chá），基（jī）本上（shàng）判断出这（zhè）个人的（de）价值观和你的（de）公（gōng）司价值观的匹配度是多少（shǎo）。

　　第一个是（shì）问卷测试（shì），第二个是通过日常行为观察，二者（zhě）得到价值（zhí）观的匹配。如果说价（jià）值观得分很低的（de）情况下，在我（wǒ）们内部就称（chēng）之为（wéi）废铁（tiě）。

　　这样的员（yuán）工你在招聘的时候一般不（bú）要，这是在你面试的时（shí）候把废铁弃（qì）掉，要不（bú）然没有（yǒu）任何的（de）业绩，价值观（guān）跟（gēn）你（nǐ）公司不太（tài）相符。

　　价值观有什么意义？在京东公司（sī）用（yòng）人价（jià）值观第（dì）一，能力（lì）第二（èr）。一（yī）个（gè）人价值观不匹配的话，我们从（cóng）来不用。能力放在第二位考核。

　　第二个是（shì）他的价值观跟（gēn）你（nǐ）非常匹配，但他的（de）能（néng）力绩效不达标。能力一般，价值观匹配（pèi）度很高（gāo），这类人我们（men）称之为（wéi）铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至（zhì）少一（yī）次转岗（gǎng）的机会。

　　比如说你做采销的（de），价值观匹配高，但是能力业绩上不（bú）去（qù）。怎么办？你是否有别（bié）的喜好和（hé）才能，比如说去别的部（bù）门，总之我们至少给一次机会，或者培（péi）训（xùn）的（de）机会，或者转岗的机（jī）会（huì）。

　　如（rú）果给完（wán）之后还是不行，因为公司（sī）不是一个（gè）慈善机构（gòu），面临生存压（yā）力，当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求（qiú）的话，公（gōng）司（sī）要请他（tā）走。大部分的员工，80%的员（yuán）工能力（lì）价值观都（dōu）在90分之间（jiān），我们称之（zhī）为钢。

　　这是公司核心的员（yuán）工主体，一般（bān）来讲正常的，比较稳定的结构（gòu）是占80%。当然还有（yǒu）员工非常强，价值观（guān）和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常（cháng）好，这类人我们称（chēng）之为金子。稳（wěn）定的结构占20%，有可能是技术人（rén）员，不一定是（shì）管理（lǐ）人员。

　　铁锈（xiù）一分钟都不留 宁愿职位空着

　　当（dāng）然还有一类是能力非常强，业绩非常（cháng）好，让（ràng）他做某一个采销非常（cháng）好，但是他的价值（zhí）观（guān）跟你的不匹配，这类人（rén）最难对（duì）待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时（shí）候怎么（me）办？

　　我们（men）称之为这类人叫铁锈（xiù）。我们第一时间（jiān）要干（gàn）掉（diào）的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废（fèi）铁的能力（lì）不行，价值观不行（háng）没有（yǒu）关系，全世界最大的（de）铁锈是谁？希特勒。能（néng）力超级强，但是没有朴实的（de）价（jià）值观（guān），美国是全球主（zhǔ）流的价值观，陷入了二次世界大战，损失了上千万、上亿。

　　为什么（me）？铁（tiě）锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口（kǒu）才（cái）很好（hǎo），又有能力。有一天他对你公司进行破（pò）坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀（shā）伤力。

　　铁锈（xiù）百分（fèn）之、一分（fèn）钟、一（yī）秒钟，不管公司（sī）业绩有多大（dà）的损（sǔn）失，我们一分钟都不留，宁愿（yuàn）职位空着，宁（níng）愿这一块我不（bú）做，我也不让（ràng）铁锈在这（zhè）里。当然这种（zhǒng）人能力强，隐藏性（xìng）很强，发现不了他的价值观跟你有（yǒu）什么（me）重大的不同。

　　不管（guǎn）工作一年两年还是怎么着，发现之后立即砸掉。这就（jiù）是我们公司（sī）选人和用人（rén）非常重要的表格，每年我们所有公司中高级管理（lǐ）人员，副总（zǒng）监以上都（dōu）要做一（yī）次360度考核（hé）。

　　包括他的能力，一（yī）年（nián）连续四个季（jì）度的（de）业绩拿出来得分，通过360度（dù）访谈对他的（de）同级（jí）别的，上级和所（suǒ）有的（de）下属都进行访（fǎng）谈，以及无（wú）记名打分投票的方式。

　　还（hái）有他的行为（wéi），比如说价值观不行，说了什么话，或者（zhě）做什么（me）事情觉得他（tā）的价值观不行。或者说非常好的价值观（guān），你都要拿出例子证明（míng）符（fú）合公司的价值观。如果不符合的，价值观得分偏低的我们立即（jí）清除。

　　人才（cái）结构需要二八（bā）原则

　　这是我（wǒ）们选人的一（yī）个表格（gé），为什（shí）么金子20%？钢是（shì）80%？很多公司进行十多年的打拼，包括京东。人（rén）都是在增长的时候，有（yǒu）一天公司（sī）业（yè）绩（jì）增速放缓（huǎn），上市之后、成功之后，这家公司的（de）金（jīn）子太多了。

　　金子（zǐ）太多是不稳定的结（jié）构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的（de）。导致很多金子出去创业（yè），纷纷被拉走（zǒu）。

　　如果说金子只有1%，管理团队会出现（xiàn）很多问题。经常出事，如果说（shuō）这（zhè）家公（gōng）司（sī）财务（wù）处了事，人出事（shì），各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成的。如果说高管纷纷离（lí）职，说明这（zhè）家公司的金子太多了（le）。也就是你的现（xiàn）金、奖金、各种资源股（gǔ）票支撑的（de）是20%的金子。

　　二八规（guī）则在（zài）世界上存在，人（rén）才结构也是80%的（de）钢和（hé）20%的金子，是相对稳定（dìng）的（de）团队结（jié）构（gòu）。

　　HRABC架构避免（miǎn）一个人说了算

　　把人选了之后，人事权（quán）之后（hòu）是授权。管人怎么管？谁（shuí）管谁？怎么一个管法？我们第二张表格叫ABC原则（zé）。就（jiù）是我们HRABC，比如说我们每（měi）个（gè）工作日集团（tuán）公司支出六个亿，其实每周（zhōu）现在两三（sān）张表格（gé）。

　　什么叫ABC呢？按（àn）照级别C汇报B，B汇（huì）报A。两级人事权（quán），C是（shì）加薪（xīn）、辞（cí）退、奖金、股权等等（děng）都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，比（bǐ）如说（shuō）招一个总监都不要（yào）经（jīng）过我（wǒ）面（miàn）试，对于升职、加薪、授权包（bāo）括（kuò）辞退等我（wǒ）都不知道。但公司设立CEO，这（zhè）是我知道的。

　　所以（yǐ）按照（zhào）ABC来讲，我是（shì）A，子公司下面的（de）副总裁属于公（gōng）司的C。

　　这样就是为了（le）避免一个（gè）人说了算，同时旁边还跟着（zhe）HR。也（yě）就是说业务部门说（shuō）A和B，这个人可以加薪（xīn）。HR为什么在旁边？没有提名权，HR是（shì）可以审核，不可以跳过A或者B决（jué）定给C升职，给他涨工资（zī），HR没有这个权力。

　　对C提名都是A和B一块，A不可以跳过（guò）B给C加薪和升职。HR是监督（dū）你的（de）决（jué）定是否符合公司的价值观和（hé）普遍人事的政策（cè）。通过这种AB资源就避免公司单一员（yuán）工决定生（shēng）杀权力。

　　第三张表（biǎo）格就是（shì）公（gōng）司的8120原则，就是我们管（guǎn）人的一张表格。什（shí）么意（yì）思？我（wǒ）们认为（wéi）一个（gè）管理人员最（zuì）佳的管理数是8到（dào）12个人，让（ràng）他（tā）能（néng）够有（yǒu）足够的时间思考想战略，同时也不清闲（xián）。

　　我（wǒ）们看到很多（duō）公司都是一个人管理两个人（rén）的（de）结构，在（zài）京东公（gōng）司不允许（xǔ）。如（rú）果出现这种情况（kuàng）怎么办（bàn）？合并（bìng）上面的A，变成（chéng）一个团队。每个管理人员管理的下属不能（néng）低于八个人（rén），低于的话合（hé）并，假如说超过（guò）十二人了，他的业绩受影响了。

　　十（shí）二个人不是（shì）一个死的（de）上限，我们有（yǒu）十二个（gè）人、十八个人（rén）。原则上不超过十二个人业（yè）务不（bú）允许分，如果说（shuō）我的一个副总裁（cái）管了（le）九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个（gè）。一个副总裁（cái）管（guǎn）了九个（gè）总监、十二、十三或者十五，超（chāo）过十二个（gè）之后公司可（kě）以考利设立（lì）第（dì）二个副总裁。

　　我们很（hěn）多公司有一个人管一（yī）个人的，不（bú）超过十（shí）二个人公司是不（bú）可以去分拆（chāi）业务。20是什么（me）意思？对（duì）公（gōng）司（sī）最低（dī）层的管理人（rén）员，我们要（yào）求每个主（zhǔ）管管理（lǐ）人员不低于（yú）20个。

　　为什么（me）呢？基层员工业务比较单一，我们（men）要（yào）求不低（dī）于20人，我们有的（de）时候管了50人到80人都存在（zài）。这样就为了（le）避免公司人浮于（yú）事（shì），官太多，人太少。

　　“2N”原则避（bì）免公司帮派与业务依赖

　　最后一个（gè）原则是2N原则，两件事在公司是不可以做，所有（yǒu）加入集团公司（sī）的，过去有很多工作经历（lì）。每（měi）个人最多只允许带（dài）原单（dān）位（wèi）一个人过来，如果带人多怎么办？也（yě）欢迎，去别的部门。

　　在你的（de）部门（mén）最多只允许带一个（gè）人，公司原则上不欢迎（yíng）任何一个（gè）管理人员带（dài）原单（dān）位的人（rén）过来，公司是鼓励你一个（gè）人不要带（dài）过来。

　　很多公司是一个部门来一个头，带了（le）很多原（yuán）部门（mén）的人。等（děng）待这些人走的时候，发现这（zhè）些（xiē）人都走了（le）。这样（yàng）是（shì）非常可怕的，走的（de）时候损失也很大（dà），我们（men）不（bú）可以（yǐ）。

　　第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时（shí）间，找（zhǎo）到（dào）指定公司的认可的人员，如果找不到的话（huà），第（dì）二年新（xīn）的业（yè）务（wù）也不（bú）会（huì）给（gěi）你，加（jiā）薪也（yě）不会（huì）给你（nǐ）。如果两年之内还是找不到，你不能说这个人就是（shì），我（wǒ）们还要调查。如果找不到的话（huà），公司请（qǐng）你（nǐ）走，必须离职。

　　第一（yī）个原则是避免公司（sī）帮派情绪产生，第二个是确保公（gōng）司必须有人员备份，不会因为（wéi）一（yī）个（gè）高管（guǎn）人员的离职（zhí）使业务瘫痪。很（hěn）多人说我有替补人员也害怕，很容易被（bèi）替代。

　　但是在京东公（gōng）司我没有说谁是绝对安全的（de），我都不是。如果说这（zhè）家公司业（yè）绩非常（cháng）糟（zāo）糕的话，我是有股（gǔ）票言语权的，但是我没（méi）有非要做（zuò）这个公司（sī）的CEO，每个（gè）人要为公（gōng）司考虑。

　　所以说上述说的这四张表格组织（zhī）了公司选人、用人（rén）、留人的基本（běn）原则。当然（rán），每个公司都不一样，所有的行业（yè）都不一样，以（yǐ）上是（shì）仅仅针对我们（men）京东（dōng）过去十几年用的几张表（biǎo）格。比如说纯（chún）技术公司，适当加以改造。但（dàn）是不（bú）管怎么说，我们创业公（gōng）司管人是最难的最（zuì）重要的事情（qíng）。

　　如果说一家公（gōng）司失（shī）败（bài）了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题（tí）。公司成功和（hé）失（shī）败永（yǒng）远是团队（duì）的问题，如果说哪个出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场（chǎng）因素，我们从来不找，我们就找人的原因（yīn），业绩不行就是团队出了（le）问（wèn）题，我们（men）从来不（bú）考虑别的因（yīn）素（sù）。